Bij employer branding draait het heel vaak om authenticiteit. Een van de vuistregels is: zorg dat je huidige medewerkers zich herkennen in de communicatie die je de wereld instuurt om toekomstige medewerkers warm te maken. Maar dat is moeilijker dan het klinkt.
Want heeft elk bedrijf niet ergens ‘verborgen gebreken’. Moeten we vertellen dat de keuken er niet altijd even netjes bijligt? Dat die ene collega het op de afterwork drinks altijd wat te bont maakt? En dat het op een winterse maandagochtend ijskoud is op bureau? Natuurlijk niet. Maar er zijn wel enkele regels die je best volgt, om ervoor te zorgen dat elke HR-communicatie – groot of klein – impact heeft én de eigen medewerkers niet het gevoel geeft dat ze het bedrijf waarvoor ze werken, niet herkennen.
Of het nu een simpele Facebook-post, een employerbrandvideo of een groots opgezet job evenement is. Dit zijn vijf employerbrandingvragen die elke werkgever zich moet stellen:
1. Is mijn employer branding authentiek?
Waarom het zo belangrijk is om authenticiteit als hoogste employer branding goed te beschouwen? Omdat enkel authentieke communicatie het vertrouwen bij je huidige medewerkers stimuleert. Zonder vertrouwen geen retentie, en een spreekwoordelijke achterdeur die open blijft staan. Niets zo frustrerend voor een recruiter om te dweilen met de kraan open. Vermijd de kier tussen de deur en de plas water: hou je employer branding dicht bij wat leeft op de werkvloer.
2. Ben ik transparant in mijn HR-communicatie?
Zijn de centrale waarden van de organisatie bepaald, en transparant gedeeld? Weten de huidige medewerkers welke waarden belangrijk zijn en wat van hen verwacht wordt? Weerspiegelt elke HR-actie dit? We willen vermijden dat huidige medewerkers in een vacaturetekst moeten lezen waar het bedrijf, waar ze voor werken, voor staat.
3. Staat de werknemer centraal?
Benader jouw – potentiële – werknemers als klanten. Zet ze dus centraal in je externe en interne communicatie. Dit resulteert in een positieve sfeer, wat automatisch leidt tot betere prestaties en een hogere retentie. Ook voor je jobsite is dit uitermate belangrijk. Ja, het is belangrijk dat de sollicitaties in jullie database mooi opgeslagen worden. Maar in een krappe markt moet een kandidaat ook en vooral het gevoel krijgen dat hij gewild is. Het invullen van een halve database voor er sprake kan zijn van een sollicitatie, wordt door een geïnteresseerde werknemer niet in dank afgenomen.
4. Zet ik mijn ambassadeurs voldoende in?
Elk bedrijf heeft zijn ambassadeurs. Zij die zich op een positieve manier identificeren en die het in zich hebben om dit vuur ook uit te dragen. De gangmakers, sfeermakers, believers in je bedrijf zijn de rode draad in je employerbrandingverhaal. Weet wie ze zijn én zet ze in voor je communicatie. Het is ijdele hoop om 100% van je werknemers mee te krijgen, maar hoe meer ambassadeurs binnen het bedrijf, hoe efficiënter – kost en tijd – je employerbrandingacties!
5. Sta ik zelf open voor verandering?
Maak een plan en wees bereid ervan af te wijken. Luister naar je medewerkers en wees bereid & klaar om gegronde feedback op korte termijn in je HR-beleid en HR-communicatie te verwerken. De markt en het communicatielandschap veranderen zo hard & snel, dat het belangrijk is om flexibel met je communicatieplan om te gaan. Pas bijvoorbeeld je boodschap aan als er plots iets in de media opduikt dat interessant is voor jullie business. Neem interessante testimonials van je werknemers op. Durf af en toe eens iets klein en out of the box te testen, evalueer en stel bij.
Zó dit was de laatste van de vijf employerbrandingvragen die elke werkgever zich moet stellen. Toch opzoek naar wat meer begeleiding? Contacteer ons via dfib.net/contact en wij dokteren voor jou de ideale employer brand plan uit.