En effet, quelle est l’entreprise qui n’a pas de ‘petit défaut caché’ ? Faut-il dire que la cuisine n’est pas toujours bien rangée ? Que ce collègue exagère toujours un peu trop lors des afterworks ? Et qu’il fait caillant au bureau le lundi matin ? Bien sûr que non. Mais il y a quelques règles qu’il vaut mieux suivre afin de s’assurer que chaque communication RH – quelle que soit son importance – ait de l’impact et ne donne pas à vos propres employés le sentiment qu’ils ne reconnaissent pas l’entreprise pour laquelle ils travaillent.
Qu’il s’agisse d’une simple publication Facebook, d’une vidéo d’employer branding ou d’un événement professionnel à grande échelle, posez-vous les questions suivantes à chaque communication :
1. Mon employer branding est-il authentique ?
Pourquoi est-il tellement important de considérer l’authenticité comme la qualité la plus essentielle de l’employer branding ? Parce que seule une communication authentique stimule la confiance de vos employés actuels. Sans confiance, pas de rétention. Rien n’est plus frustrant pour un recruteur que de mener une bataille perdue d’avance. Evitez les écarts de toutes sortes : gardez votre employer branding proche de ce qui se passe réellement sur le lieu de travail.
2. Suis-je transparent dans ma communication RH ?
Les valeurs centrales de l’organisation ont-elles été déterminées et partagées de manière transparente ? Les employés actuels savent-ils quelles sont les valeurs importantes et ce que l’on attend d’eux ? Chaque action RH reflète-t-elle cela ? Nous voulons éviter que les employés actuels ne lisent dans une offre d’emploi ce que représente l’entreprise pour laquelle ils travaillent.
3. L’employé est-il placé au centre ?
Approchez vos employés potentiels comme des clients. Mettez-les donc au centre de votre communication externe et interne. Il en résulte une ambiance positive qui conduit automatiquement à de meilleures performances et à une rétention plus élevée. C’est aussi extrêmement important pour votre site job. Oui, il est important de bien enregistrer toutes les candidatures dans votre base de données. Mais, dans un marché tendu, un candidat doit aussi – et surtout – avoir le sentiment qu’il est recherché. Remplir la moitié d’une base de données avant d’arriver à la candidature elle-même n’est pas apprécié par l’intéressé.
4. Ai-je suffisamment recours à mes ambassadeurs ?
Chaque entreprise a ses ambassadeurs. Ceux qui s’identifient de manière positive et qui ont ce qu’il faut pour propager cet enthousiasme. Les meneurs, les metteurs d’ambiance, les adeptes de votre entreprise sont le fil conducteur de votre récit d’employer branding. Sachez qui ils sont et utilisez-les pour votre communication. Il est illusoire de penser convaincre 100% de vos employés, mais plus il y a d’ambassadeurs au sein de l’entreprise, plus efficaces – en termes de coût et de temps – seront vos actions d’employer branding !
5. Suis-je moi-même ouvert au changement ?
Faites un plan et soyez prêt à vous en écarter. Ecoutez vos employés et soyez prêt et préparé à intégrer rapidement des commentaires fondés dans votre politique RH et dans votre communication RH. Le marché et le paysage de la communication changent si fortement et si rapidement qu’il est important d’être flexible avec votre plan de communication. Par exemple, adaptez votre message si quelque chose d’intéressant pour votre activité survient soudainement dans les médias. Enregistrez les témoignages pertinents de vos employés. Osez, de temps en temps, tester quelque chose d’original, évaluez et ajustez si nécessaire.
